Manejo generacional es un reto importante

Patricia Matamoros

Patricia Matamoros, Gerente de Recursos Humanos Regional de Grupo STT nos explica sobre el manejo de diferentes generaciones de empleados dentro de una misma organización, así como aspectos de clima organizacional, compromiso y rotación de personal.

Por: Adriana Chaverri Ruphuy, Periodista

A la hora de elegir personal, los departamentos de Recursos Humanos tienen que decidir si contratar juventud o experiencia. Esto depende, de acuerdo con Patricia Matamoros, Gerente de Recursos Humanos Regional de Grupo STT, de la posición para la que se va a contratar y del enfoque del negocio.

La experiencia, según la experta, se concentra en las Generaciones “Baby Boomers” y “X”, y la juventud se relaciona con las nuevas generaciones, como los “Millennials”.

Obviamente entre estas tres generaciones existen competencias diferentes, pero cada una aporta valor a la organización. El reto empieza cuando conviven estos grupos en una misma empresa, trabajando juntas, con sus pensamientos diferentes, su forma distinta de trabajar, con necesidades desiguales… y con la proyección de que a corto plazo se va a agregar una cuarta generación, aún más distinta: los “Centenials”, o generación “Z”.

El reto para las empresas, teniendo tanta diversidad de trabajadores, es cómo ser atractivas para retener el recurso humano, independientemente de las diferencias generacionales.

Esto porque actualmente existe una alta rotación de personal en el grupo de los Millennials, debido a varios factores, aunque los más importantes son los salarios –ya que muchos de estos jóvenes desean ingresar a las organizaciones con salarios más altos de los que deberían tener-; está también la falta de oportunidades de crecimiento profesional, las condiciones de Clima Organizacional y temas de liderazgo. De hecho, según Matamoros, es común escuchar que los talentos no renuncian a la empresa, renuncian a su jefe.

“La “Era de la Transformación Digital” genera cambios tecnológicos más frecuentes y significativos, que obligan a las empresas a producir cambios relevantes a nivel interno, como la automatización de procesos y funciones, el requerimiento de más puestos multifuncionales o híbridos, el cambio en sistemas de compensación para éste tipo nuevo de puestos y la flexibilidad en la forma de trabajar. Todo esto conlleva a enfrentar temas de  “resistencia al cambio”, para lo cual hay que procurar estrategias específicas para guiar y acompañar a los talentos en el proceso de cambio, preparándolos a través del desarrollo de competencias y planes de carreras”, explica Matamoros.


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Como se ha mencionado anteriormente, las generaciones de trabajadores son muy distintas entre sí. Se dice que los Baby Boomers y Generación X son más “workaholic”, mientras que los Millennials valoran más su vida social. Por lo tanto, es más común que los empleados de más experiencia den la “milla extra”, pero ¿cómo lograr que los más jóvenes se sientan comprometidos con la empresa y la den, también?

De acuerdo con Patricia Matamoros, ese es un tema multifactorial en el que se deben considerar varios aspectos de Clima Organizacional, entre ellos, la planificación, para tener claro cuáles son las expectativas que tiene la empresa del talento –responsabilidades, funciones, indicadores de resultados-, la comunicación –clara, concisa, honesta, respetuosa y de validación por metas cumplidas-, el reconocimiento –en cualquiera de sus formas es una forma de motivar, genera identidad y por lo tanto, vinculación con el cumplimiento de las metas de la organización-, la compensación –monetaria, emocional, intelectual, de crecimiento-, el trabajo en equipo –que fomenta las alianzas entre compañeros y la confianza mutua- y el liderazgo efectivo, entre otros factores, logran generar sentido de pertenencia y por ende, el talento está más dispuesto a dar la “milla extra”.

          

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Nuria MesallesComentario